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　　招聘工作者首先要关注公司中长期发展，培养战略性的视野，因为公司战略的推进落实必然要以人才先行。因此，如果你不关注战略，很可能在工作中只能做“救火队员”，不断被动的去“灭火”。反之，更早、更准确的把握公司业务战略意图，从业务战略出发去思考人力资源的规划布局以及人才的储备与甄选工作，能让招聘工作者更高效的满足公司人才需求，甚至预见与主导需求。招聘工作不仅要考虑眼前的显性人才需求，还要考虑到未来的潜在人才需求；不仅要考虑到业务层面的人才需求，还要考虑到公司战略发展层面的人才需求；不仅要考虑本企业的人才问题，还要考虑本行业的人才问题，甚至宏观经济环境中的人才问题

招聘工作者如何从被动的接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢？首先，要参与业务部门的战略研讨，了解本企业与业杭州夜总会招聘模特公关界标杆或竞争对手的业务差距与目标，未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。以上这个步骤完成后，由HR部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。

　　举个例子，某IT企业未来业务目标如果是要拓展移动互联网的市场，在组织方面就要变革，比如设立负责互联网业务的部门或分公司，管理层级需要更扁平化；人才结构也需要变化，招聘或培养一些有互联网思维与经验的人；文化氛围也需要更加灵活、弹性化，以便有利于员工创新能力的发挥。对招聘工作者来说，需要侧重思考“人才”部分，而这部分受组织变动影响最大，所以招聘工作者需要先考虑组织发展的方向，进而从人才层面进行考虑，比如针对业务需求，杭州ktv招聘模特公关按照怎样的节奏招聘与引进人才，如何提升人才引进的质量，符合业务需求。

　组织HR策略研讨，制定人力资源规划

　　根据与业务部门的广泛深入讨论，HR获得对业务需求的深刻理解，以及对未来业务发展方向与目标清晰的认知，HR需将业务战略与目标进行分解，推导到HR策略，制定出人力资源规划方案，以支撑业务战略与目标的实现。而人力资源规划，是需要通过HR策略会议来讨论确定的，这个策略会议不仅需要HR参加，也需要业务部门参加。

　　企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。

其实，这个问题是薪资谈判的问题。作为劳资双方，彼此之间在薪资方杭州夜场招聘模特公关面都会有心理预期。如同国家和地区每年颁布的工资线一样，有下线、基准线、上线。这看似两难选择，其实，如果静下心来，根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况，然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理，也不是一件困难的事。

　一般可以从以下角度考虑。

　　首先，越是重要的岗位，其招聘周期长之外，招聘难度也会变大。所以是否要录用此新资要求较高的，会考虑到当前此岗位在公司的重要度和对公司的影响如何。如果短期的岗位空缺对企业影响不大，那么我们就会拒绝这样的薪资条件要求。

　　其次，大家都知道，人才的市场稀缺度对我们的招聘结果影响很大，所以当一个岗位的人才属于稀缺性人才时，有相关合适的岗位人选，企业也是会破格录取的。相反，该岗位人才在市场上很大众，我们随时都可以招到一个这样的人选，那么我们就没有必要为了此一个人而破坏公司的平衡了。